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Autor: Reporte Minero , 10 de enero de 2022

Mujer y Minería: una tarea incompleta

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Opinión de Claudia Orellana, presidenta de la Federación de Sindicatos Antofagasta Minerals (FESAM)

Hasta hace unos pocos años, la participación laboral femenina en el país se encontraba en torno al 48,3% versus el 72% de los hombres. Esta cifra, además de hacer referencia a la población de mayores recursos, no es acompañada por una redistribución de las responsabilidades domésticas y familiares, por lo que la carga global de trabajo de las mujeres sigue siendo superior a la de los hombres.

Según la última Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres ocupadas, desocupadas o inactivas realizan al menos el doble de horas de trabajo no remunerado en comparación con los hombres. Es así, como las mujeres destinan en promedio 5,89 horas al trabajo no remunerados en un día tipo, frente a 2,74 horas entre los hombres, a nivel nacional. Esto es solo como dato es para internalizar que nosotros nunca dejamos de trabajar.

Ahora bien, en minería la Participación masculina en el 2020 fue de 89,3% , mientras que la femenina fue de 11,7%  En 2019 se estimaba en un 8,4%. Las empresas mineras deben hacer un gran esfuerzo para que la incorporación de la mujer no sea solo cumplir una cuota. Deben implementar acciones que permitan mantener buenas condiciones de trabajo de tal forma que las mujeres puedan compatibilizar su vida laboral y familiar. 

Algunas acciones que se podrían ejecutar para disminuir esta desigualdad, podrían ser:

  • El compromiso para el aumento de dotación femenina y la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en el proceso de selección y de promoción interna.
  • El empeño para lograr equipos mixtos equilibrados, asegurando cupos para las mujeres en las actividades de capacitación comúnmente dirigidas a hombres.
  • La realización de actividades informativas y formativas sobre la importancia de la igualdad en las relaciones laborales y la prevención de la violencia y el acoso sexual y laboral.
  • El desarrollo de iniciativas para la protección de la maternidad, por ejemplo, la organización de los horarios de trabajo para las mujeres embarazadas.
  • La implementación de acciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal a través de un retorno progresivo del postnatal hasta los 9 meses de la/el hija/o.
  • La ampliación del postnatal masculino sumándole tres días adicionales a los que considera la ley.
  • La habilitación de servicios de guardería y tutoría escolar para hijas/os de trabajadoras/es;
  • La implementación de una jornada de trabajo flexible.

Además, de medidas orientadas a apoyar que trabajadoras y trabajadores, puedan dedicar su tiempo, tanto al trabajo remunerado como al familiar y personal. Se debe incentivar que hombres y mujeres tengan igualdad en cuanto a las responsabilidades, derechos, deberes y oportunidades asociadas al ámbito de lo doméstico, lo familiar y los cuidados. Implica que todos los agentes sociales e institucionales (Estado, empresas, sindicatos, asociaciones, etc.) asuman la gestión efectiva de la realidad personal, familiar y profesional.

Conciliación

Se ha definido como la estrategia de una organización que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres a través del diseño y uso de medidas que permitan hacer compatibles las diferentes facetas de la vida laboral, familiar y personal.

“Las empresas que promueven la igualdad de género contribuyen a construir sociedades más igualitarias, democráticas y cohesionadas. Además de ser deseable éticamente, la perspectiva de género permite identificar y analizar las identidades, percepciones, necesidades y relaciones entre hombres y mujeres, lo que abre el camino al desarrollo de las potencialidades de ambos. Esta visión, aplicada a las prácticas laborales puede contribuir no sólo a la creación de un buen clima de trabajo, sino a capitalizar la capacidad creativa que guardan las particulares formas de socializar a hombres y mujeres, creando así empresas más competitivas y sustentables en el tiempo”.

En este sentido, la inclusión de género resulta un proceso deseable para cualquier organización. Sin embargo, las condiciones extremas en las que se desarrolla la actividad minera en general, no resulta un lugar adecuado para que las mujeres trabajen.

A ello se suma la creencia que la naturaleza de las jornadas de trabajo en las faenas mineras, en base a un sistema de turnos, impide la compatibilización de las labores del hogar, de crianza y cuidado asociadas principalmente a la mujer. De esta forma, no sólo existirían barreras culturales para la entrada de las mujeres en el sector minero, sino que también para su permanencia y desarrollo profesional en esta industria.

Existen grandes barreras de género que estarían presentes para que la trayectoria femenina en la minería chilena se consolide:

  • Desarrollo profesional y de carrera, donde la carencia de una planificación formal sobre estos temas influiría en la permanencia de las mujeres en las organizaciones. En este sentido, su proyección en el rubro estaría fuertemente ligada a la percepción de factibilidad de lograr ascensos, mejores ingresos e incluso alcanzar puestos de liderazgo en la empresa. A su vez, trayectorias más fluidas estarían vinculadas a posibilidades de perfeccionamiento y capacitación para todos los niveles que sean compatibles con sus horarios y carga laboral.
  • Conciliación entre la familia, el trabajo y la vida personal, factor que resultaría crítico al momento de decidir permanecer en un cargo en la empresa, en el rubro, e incluso dentro del mercado laboral. En este punto, resulta especialmente compleja la naturaleza del trabajo en faenas mineras, debido al sistema de turnos con el que se opera, la lejanía de sus hogares y la escasa conectividad. Generalmente, la compatibilización entre las distintas esferas de la vida personal de los trabajadores es visto como un problema de adaptación individual, en el que la empresa no tiene un rol preponderante. No obstante, para avanzar en la inclusión femenina en la industria es necesario incorporar medidas de conciliación para los distintos perfiles familiares, con especial énfasis en situaciones asociadas a la maternidad (pre y post natal y crianza de hijos). En este punto, es importante recalcar que dichas medidas deben estar acompañadas de campañas de sensibilización al interior de la empresa, que permitan aminorar la sensación de culpa de las trabajadoras por hacer uso de permisos o beneficios que por derecho les corresponde.
  • Una cultura de la no discriminación. En ambientes altamente masculinizados como la minería, resultan habituales prácticas relacionadas con la discriminación de género. Esto se evidencia en un trato denostativo hacia la mujer, a través del hostigamiento sexual y la invisibilización de sus opiniones. Lo anterior deriva en la necesidad constante de las trabajadoras de tener que validarse frente a sus pares y jefaturas, especialmente en aquellos puestos donde su presencia es más escasa.

Para generar un espacio de trabajo basado en la sana convivencia y lograr retener el talento femenino, se requiere de políticas que aborden transversalmente las situaciones de acoso sexual y laboral al interior de la empresa. De esta forma, se espera, por un lado, fomentar un trato respetuoso hacia las mujeres, y por otro, que quienes efectivamente hayan sido víctimas de acoso, no sientan temor de represalias al denunciar estas experiencias.

Finalmente, una estrategia de consenso es definir el rol estratégico que tiene la industria en el desafío de avanzar en la igualdad de género. La industria minera tiene la capacidad de influir y ser referente público para el país en torno a romper barreras (culturales y estructurales) y paradigmas, especialmente considerando que ha sido un sector históricamente masculino. La industria debe impulsar la participación femenina en el mercado laboral e incidir en la generación de políticas públicas de género que influyan en la población global (familias y comunidad) para incentivar, educar y atraer a mujeres a estudiar carreras técnicas y profesionales vinculadas a minería. 

Como FESAM nos hemos preocupados y ocupados de esta problemática. Conformamos comisiones de trabajo con AMSA para plantear estos temas que se entrelazan con los de teletrabajo. Participamos de mesas de diálogo en conjunto con el Ministerio de la Mujer y la empresa cuyo resultado, aunque pendiente aún, generaría planes de acción tendientes a disminuir la desigualdad. 

Es importante indicar, que esta Federación quiere romper paradigmas. No queremos ser percibidos como un problema más que tiene la organización, sino que ser vistos como parte de la solución. Somos agentes de cambio y en este largo camino, estamos derribando sesgos y acercando posiciones. Nos hemos dado cuenta que a veces no nos escuchamos y que tenemos más puntos de acuerdo que de desacuerdo. 

Pero el cambio cultural no se realiza de la noche a la mañana, y es nuestro deber estar ahí y hacer que las cosas pasen.

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