El Vicepresidente de Recursos Humanos de la estatal señala cuáles son las políticas que se implementan en la corporación en esta materia
La ocupación femenina en la gran minería alcanzó el 7,9%, una cifra muy lejana a la que poseen países mineros como Canadá (19,6%) o Australia (13,2%). Por lo mismo, las medidas que tomen las mineras para disminuir esta brecha e incentivar la inclusión femenina es relevante.
Chile es uno de los pocos países en el mundo que posee una Norma tipo ISO para la igualdad de género en el trabajo. Esta es la Norma Chilena 3262, que fue elaborada por el Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género (SernamEG) y el Instituto Nacional de Normalización (INN) el año 2012.
Codelco es una de las empresas del Estado que ha certificado algunas de sus divisiones y su Casa Matriz. Esta norma permite detectar y superar brechas de género, además de conciliar la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores. El Vicepresidente de Recursos Humanos de Codelco, Daniel Sierra, detalla cuáles son las políticas que implementa la corporación en esta materia.
- ¿Cuáles son las políticas de inclusión de la mujer en la minería?
“Este es un tema muy relevante para Codelco y que cuenta con el compromiso de la alta administración de la empresa. Comenzamos con el diseño de una estrategia que aborda la diversidad de género desde un plan maestro que define metas y acciones para el cierre de brechas en esta materia.
Paralelamente, pusimos indicadores en el convenio de desempeño único de Codelco y desarrollamos una política corporativa de diversidad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, junto con normativas internas específicas para instaurar la diversidad en todos los procesos relacionados con la gestión de las personas.
Implementamos la Norma Chilena 3262 en el 60% de los centros de trabajo de Codelco. El primero de ellos fue Gabriela Mistral y hoy ya contamos con seis certificaciones. Hoy tenemos un 9,3% de participación femenina, que es mayor al promedio de la industria que tiene un 8,1%, según el reporte de Sernageomín.
Contamos con distintos programas y acciones que nos han permitido avanzar no sólo en una mayor participación femenina, sino también en ir transformando la cultura y desterrando prejuicios y estereotipos de género que dificultan el logro de las metas que hemos definido. Entre ellos destacamos los siguientes:
- Programa de formación preparando directores y directoras para cargos en empresas filiales y coligadas, con un 60% de participación de mujeres.
- Programa de sucesión que cuenta ya con un 17% de participación de mujeres.
- Programa de mentoría con foco especial en profesionales mujeres con potencial de liderazgo.
- Programa de graduados y graduadas, que hoy cuenta con un 48% de participación de mujeres.
- Programa de prácticas y memorias, logrando un 43% de participación femenina.
- ¿Cuál es el nivel de cualificación que existe entre los trabajadores mineros?, ¿existen diferencias entre hombres y mujeres para la misma función?
“No existen diferencias entre las exigencias que se solicitan a los hombres y a las mujeres. Los perfiles de selección se hacen en referencia a las exigencias y necesidades del cargo y no de la persona”.
- ¿Cómo es la conciliación trabajo/familia en el caso de las mujeres? Y con respecto a esto, ¿Qué medidas se toman al respecto en temas de maternidad por ejemplo?
“Tenemos nuestra política corporativa de diversidad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, además utilizamos como herramienta para el mejoramiento continuo la implementación del sistema de gestión de la Norma Chilena 3262. A través de esto, estamos realizando una transformación cultural en la corporación en conciliación con foco en la corresponsabilidad. Esto es, sensibilizar a hombres y mujeres en la distribución de responsabilidades familiares para lograr un equilibrio en las diferentes esferas de la vida. Junto con ello, difundimos y orientamos a las personas para el uso de los derechos legales y hemos implementado medidas que van más allá de la ley, beneficiando con ello el ejercicio de los roles de cada persona más allá de lo laboral.
En maternidad resguardamos la salud de las mujeres embarazadas, con un lineamiento que establece medidas para proteger su salud y bienestar en cada etapa de gestación. Durante los permisos de pre y postnatal, se mantienen condiciones de remuneración y al retorno laboral se procura mantener las condiciones laborales previas. Tenemos salas Alma, para extracción y almacenamiento de leche y entregamos facilidades para que puedan cumplir con su derecho de alimentación y cuando la trabajadora por razones geográficas lo requiere, acumula las horas, optando por una jornada completa para estar con su hijo o hija”.
- En relación a los hombres en este mismo ámbito, ¿Existen políticas de paternidad con los trabajadores?, Si es así, ¿Cuáles son?
“En el caso de los hombres, hemos ido sensibilizando a nuestros trabajadores en torno a la corresponsabilidad y la importancia del rol de la paternidad. Difundimos ampliamente los derechos legales como el postnatal parental, el permiso por nacimiento, la posibilidad de traspaso del derecho de alimentación y de la licencia del hijo o hija menor de un año. En algunos centros de trabajo se han ampliado los permisos más allá de lo legal y estamos analizando alternativas para mejorar las medidas existentes en este ámbito”.
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